Teoría de la Sobre-Justificación
El yo no es dueño en su propia casa. (Sigmund Freud)
La recompensa es una constante en nuestras vidas desde que somos niños. Pero lo que aparenta ser un buen acicate para mejorar el comportamiento o aumentar la productividad se puede convertir en un lastre si no se aplica de forma moderada: es la paradoja del incentivo.El experimento que concluyó la paradoja del incentivo
La Universidad de Stanford llevó a cabo un experimento en 1953 que tenía por objetivo investigar cómo influyen las recompensas en la ejecución de una tarea interpretada por el individuo como agradable. Los investigadores seleccionaron diferentes niños entre tres y cinco años que manifestaban tendencia natural hacia el dibujo y los dividieron en tres grupos:
Grupo 1. Se les aseguró que por cada dibujo que hicieran recibirían una recompensa.
Grupo 2. Se les dio una hora libre para hacer lo que quisieran y no se les indicó nada sobre una recompensa.
Grupo 3. Al igual que al grupo 2, se les indicó que podían pasar el tiempo como quisieran, pero recibían una recompensa no esperada por sus dibujos.
Tras unos días, los investigadores volvieron para tomar nota de la actitud de cada grupo. Paradójicamente, los niños a los que se les prometió una recompensa fueron los que menos dibujos completaron, mientras que el grupo 2 y el grupo 3 siguieron dibujando al ritmo habitual. Además, el grupo 1 tenía dibujos aparentemente elaborados con menor implicación mostrando menos detallismo.
La paradoja del incentivo y la motivación
Las conclusiones al experimento de la Universidad de Stanford son evidentes: los niños a los que se le prometió una recompensa trabajaron con menos entusiasmo, ‘por cumplir’, mientras que los niños sin recompensa siguieron haciendo lo que les gustaba empujados por su propia afición a dibujar: es la diferencia de comportamiento humano ante la motivación intrínseca y la motivación extrínseca.
La motivación intrínseca es la necesidad psicológica de implicarse en la ejecución de una tarea sin recompensa externa, por el simple gusto de hacer la tarea. En este sentido, la motivación intrínseca deriva de tres conceptos estudiados por la psicología: la autocompetencia, la causación personal y la curiosidad.
El primero de ellos se refiere a la necesidad del sujeto de sentirse competente y actuar de forma eficiente en su entorno. El segundo gira en torno a la necesidad de la persona de producir cambios positivos en su ambiente. Y la tercera se relaciona con la necesidad de explorar nuestra propia competencia y ver hasta dónde podemos llegar.
por su parte, la motivación extrínseca procede de la recompensa —que puede ser material o intangible, como pueda ser un elogio— que se promete tras la ejecución de una tarea.
Tras el experimento de la Universidad de Stanford se han hecho otras investigaciones paralelas como la de Amabile en 1985: Motivación y creatividad: efectos de la orientación motivacional en escritores creativos. En ella, se seleccionaron 72 universitarios involucrados activamente en la escritura creativa a los que se les pidió que escribieran dos breves poemas.
Las conclusiones fueron similares al experimento de la Universidad de Stanford: los poemas escritos bajo una orientación extrínseca fueron menos creativos que los poemas escritos exclusivamente por la propia satisfacción personal: las recompensas tuvieron un efecto destructivo en la creatividad.
Estas investigaciones acerca de la motivación intrínseca y la extrínseca arrojan varias interesantes conclusiones:
Las personas intrínsecamente motivadas eligen tareas de dificultad moderada impelidos por conceptos mencionados como la autocompetencia, la causación personal y la curiosidad. Los individuos que actúan bajo el influjo de una recompensa son menos creativos y eligen tareas más fáciles para conseguir el premio.
La acción que persigue la consecución de un premio termina en el momento en el que este se consigue: se pierde el incentivo, se termina la tarea.
Si las personas actúan bajo su propia voluntad y mantienen el control de la acción, la motivación intrínseca será mayor.
Las recompensas intangibles (los elogios) tienen influencia positiva en la motivación intrínseca de forma que el individuo suele motivarse más para continuar con la acción. Al contrario, las recompensas materiales pueden conseguir el efecto contrario al perseguido: desmotivar al individuo.
Si una persona intrínsecamente motivada con una tarea se le añade una motivación externa, la motivación interna podría disminuir por ‘sobrejustificación’: es el denominado ‘coste oculto de la recompensa’… una paradoja más. Es decir, si una persona está motivada con hacer una tarea, ¿para qué motivarla más?
Una recompensa excesiva también puede perjudicar el éxito de la acción. La revista Nature presentó un estudio denominado ‘Una explicación pavloviana de los efectos paradójicos de la motivación sobre el control de la determinación de la respuesta’ que partía de una anécdota en un torneo de golf. Un jugador profesional de golf falló un golpe aparentemente sencillo y alguien del público dijo: “hasta yo puedo hacerlo”. El jugador le cedió el palo y el aficionado embocó. Pero después le dijo: “tira otra vez, pero si aciertas esta vez te llevas el cheque del millón de dólares del torneo”. El aficionado falló. Conclusión: un premio excesivo puede aumentar la presión y perjudicar la ejecución de una tarea sencilla. 
Entonces, ¿incentivar o no incentivar?
Depende del contexto, de la acción a realizar y de las características de la persona. No olvidemos que todos estos experimentos arrojan conclusiones generales y que cada individuo tiene sus propias matices.
Tampoco debemos caer en el error de interpretar la paradoja del incentivo en un contexto estrictamente laboral: de hecho, la paradoja del incentivo puede usarse con siniestras intenciones por algunas organizaciones que manipulan a los empleados para que consideren que trabajan por su propio beneficio cuando en realidad se busca aumentar la productividad negando incentivos concretos.
Pero es evidente que, más allá del contexto laboral, el incentivo es un recurso que ha de usarse con moderación y que, como hemos visto, puede ser contraproducente cuando existe suficiente motivación intrínseca.
Al contrario, si el individuo no tiene suficiente motivación para ejecutar un acto, el primer paso ha de ser activar esa motivación intrínseca explicando como la ejecución de una tarea la aportará beneficios personales como la mencionada autocompetencia.
Finalmente, el premio o recompensa puede ayudar a que la persona realice esa tarea si no es capaz de activar su propia motivación. Así mismo, la recompensa no esperada, dada a posteriori, también puede tener un efecto positivo en la ejecución de futuras tareas, así como en la autoestima.
De cualquier forma, aunque la recompensa pueda llevar a condicionar a las personas (“hago esto porque me das aquello”) su uso será inevitable en determinadas circunstancias. La clave está en no abusar de los incentivos y, sobre todo, no usarlos cuando no son necesarios, porque podrían conseguir el efecto contrario. 